Требования к компетенции персонала. Оценка персонала и профессиональной деятельности.

Доступен только на StudyGur

Тема:
Скачиваний: 1
Страниц: 12
Опубликован:
ЧИТАЙТЕ ПОЛНЫЙ ТЕКСТ ДОКУМЕНТА

ПРЕДПРОСМОТР

Требования к компетенции
персонала. Оценка персонала и
профессиональной деятельности.
Оценка труда персонала преследует следующие
цели:
Компетенция — это рациональное сочетание способностей,
личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых
во временном интервале
Виктор Врум — автор процессуальной теории мотивации (теории
ожиданий) — предложил рассматривать результативность как функцию от
умелой мотивации компетенции
Результативность =
f (компетенция,
мотивация).
Необходимо развивать
компетенцию каждого
работника
совершенствовать
формы мотивации
труда
На уровне личности управление компетенцией осуществляется в
следующей последовательности:
сотрудник оценивает свою компетенцию в
сравнении с требованиями занимаемой
должности
активизирует полученные им знания и
навыки в случае несоответствия их
требованиям должности
принимает решение о необходимости
дополнительного обучения, если эти
умения не выводят работника на уровень
соответствия требованиям должности
Управление компетенцией на уровне фирмы проводится
специальными работниками и предусматривает
оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с
целями и задачами фирмы
оценку уровня компетенции сотрудников
сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню
компетенции
принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных
ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с
рынка труда)
Исследования, проведенные на ряде фирм США,
показали, что частота использования разных критериев
составляла:
•
качество работы — 93%;
•
объем работы — 90%;
•
знание работы — 85%.
Личными качествами, используемыми в роли
критериев, были:
•
инициативность — 87%;
•
коммуникативность — 87%;
•
надежность — 86%.
Мотивационные
цели .
Результат оценки сам
по себе является
важнейшим мотивом
поведения, а
выявление сильных
работников позволяет
администрации
объективно их
вознаграждать
Информационные цели .
Оценка эффективности
труда работника позволяет
информировать об
относительном уровне его
работы, определить
сильные и слабые стороны
трудовой деятельности и
скорректировать свое
поведение.
Административные цели:
• повышения, понижения
по работе;
• перевода на другую
работу;
• поощрения, наказания;
• направления на
обучение,
переподготовку;
• прекращения трудового
договора.
В общем виде оценка результативности труда работника
должна включать в себя следующие мероприятия
четкую формулировку требований, стандартов, предъявляемых к
конкретной должности
формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника,
ориентированную на выполнение должностных требований
комплексную (количественную и качественную) оценку труда
работника
оценку соответствия способностей работника требованиям
конкретной должности
создание механизма, связывающего результаты оценки труда
работника с системой вознаграждения за труд
создание механизма, связывающего результаты оценки труда
работника с системой служебного продвижения
создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с
системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников
В практике работы зарубежных фирм наибольшее
распространение получили следующие методы
оценки
графическая шкала оценки
метод альтернативного ранжирования
метод попарного сравнения
метод принудительного распределения
метод критических случаев
рейтинговые шкалы, привязанные к качеству работника
метод управления по целям
Личные качества менеджера по Р. Беннету
1. Высокая степень
интеллигентности
12. Положительное отношение к
действительности
2. Внимательность
13. Мужество
3. Честность
14. Решительность
4. Доступность
15. Порядочность
5. Авторитетность
16. Наличие чувства юмора
6. Стремление к пониманию других 17. Умение слушать других
7. Вдумчивость
18. Твердость
8. Тактичность
19. Дружелюбие
9. Коммуникабельность
20. Энтузиазм
10. Заинтересованность в людях
21. Стремление помочь другим
11. Цельность характера
22. Решимость довести дело до
получения результата
Достоинства и недостатки методов оценки результатов
деятельности работников
Методы
Достоинства
Недостатки
Графическая шкала
оценивания
Прост в применении; обеспечивает
количественный рейтинг для каждого
работника
Нормы могут быть неясными, и
проблемы могут возникнуть из-за
эффекта ореола, центральной
тенденции, мягкости,
предубежденности
Альтернативное
ранжирование
Прост в применении; избегает
центральной тенденции и других
проблем рейтинговых шкал
Может вызвать несогласие
работающих и несправедлив, если
все работающие отлично исполняли
обязанности
Метод принудительного
распределения
Неизменное определенное число
подчиненных в каждой группе
Результаты оценивания зависят от
адекватности вашего
первоначального выбора точек
отсечения
Метод критических случаев
Помогает объяснить работающим,
Трудно определять ранги
что значит «хорошее» и «плохое» работающих, отличая их друг от друга
исполнение обязанностей, заставляет
тестирующего оценивать
подчиненных на основе поведения
ЗАРЕГИСТРИРУЙТЕСЬ - ЭТО БЕСПЛАТНО

Похожие документы