Понятие персонала, кадрового потенциала предприятия

Доступен только на StudyGur

Тема:
Скачиваний: 1
Страниц: 37
Опубликован:
ЧИТАЙТЕ ПОЛНЫЙ ТЕКСТ ДОКУМЕНТА

ПРЕДПРОСМОТР

5
1. Понятие персонала, кадрового потенциала предприятия
1.1.
Понятие персонала предприятия
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц,
состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых
договором найма. Он представляет собой
коллектив работников с
определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню
производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и
установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал
предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие
ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных
профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и
входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все
работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с
неосновной деятельностью предприятия.
Персонал фирмы и
его
изменения
имеют определенные
количественные, качественные и структурные характеристики.
Количественные характеристики персонала фирмы в первую
очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и
среднесписочная
численность
работников.
Списочная
численность
работников фирмы – это показатель численности работников списочного
состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день
работников. Явочная численность – это расчетное количество работников
списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения
производственного задания. Разница между явочным и списочным составом
характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).
Для определения численности работников за определенный
период
используется
показатель
среднесписочной
численности.
Он
применяется для исчисления производительности труда, средней заработной
6
платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем
суммирования численности работников списочного состава за каждый
календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления
полученной суммы на число календарных дней месяца.
Кроме численности работников количественная характеристика
трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть
представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах,
который можно определить путем умножения среднесписочной численности
работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или
часах.
1.2. Качественная характеристика персонала фирмы
Качественная характеристика персонала фирмы определяется
степенью
работников
профессиональной
для
достижения
и
квалификационной
целей
фирмы
и
пригодности
производства
ее
работ.
Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить
гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и
качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.
Основной круг параметров или характеристик, определяющих
качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и
социально-культурные.
Структурная характеристика персонала фирмы определяется
составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп
работников
предприятия.
В
зависимости
от
выполняемых
функций
работники производственного предприятия разделяются на несколько
категорий и групп. Работники торговли и общественного питания,
жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений,
учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и
7
культуры,
состоящих
на
балансе
предприятия,
относятся
к
непромышленному персоналу предприятия.
1.3. Промышленно-производственный персонал
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом
производства
продукции,
деятельностью,
т.е.
занятые
представляют
собой
основной
производственной
промышленно-производственный
персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и
служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных
ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др.
В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.
В группе служащих обычно выделяются такие категории
работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.
Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется
классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов
служащих,
имеющих,
государственного
по
стандарта.
существу,
К
значение
руководителям
занимающие должности руководителей
общероссийского
относятся
фирмы
работники,
и ее структурных
подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся
работники,
занятые
бухгалтерскими,
деятельности.
инженерно-техническими,
юридическими
К
собственно
и
другими
служащим
экономическими,
аналогичными
относятся
видами
работники,
осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание и делопроизводство.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры
предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням
квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид
трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и
практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах
профессии, который имеет специфические особенности и требует от
работников дополнительных специальных знаний и навыков.
8
Работники каждой профессии и специальности различаются
уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной
профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных
(тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют
степень сложности работ.
Профессионально-квалификационная
структура
служащих
фирмы находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно
утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень
сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием
разряда (категории) работ и должностного оклада.
В зависимости от срока, на который заключается договор найма,
работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К
постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания
срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не
свыше 2-х месяцев; к сезонным – поступившие на работу на период сезонных
работ.
В международной практике
в зависимости от характера
деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления;
инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых
физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.
Основные
понятия
менеджмента
представлены в Приложении 1.
персонала
и
их
содержание
9
2. Формы материального и морального стимулирования труда
2.1. Материальное стимулирование
В практике управления одной из самых распространенных форм
стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно
учитывать
ситуацию,
в
которой
материальное
стимулирование
осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так
как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей,
интересов, приоритетов и целей.
Сущность
материального
стимулирования
наемных
работников
заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного
работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения
работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию
своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления
возложенных на него обязанностей.
Поэтому
стимулирование
направлено
на
мотивацию
наемного
работника к эффективному и качественному труду, который не только
покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию
процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную
прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман
работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в
федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким
образом, стимулирование труда наемных работников не является частным
делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в
экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
10
Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая
предмет потребности.
1. Материальное денежное стимулирование использует денежные
средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии,
депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом
посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам
затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные
блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта
материальных благ.
Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним
из инструментов выступает материальное стимулирование.
Основные формы материального стимулирование и их содержание
представлены в Приложении 2.
2.2. Моральное стимулирование
Существует два вида морального стимулирования – моральноматериальное и морально-психологическое.
Морально-материальные стимулы
Морально-материальные стимулы: создание необходимых условий
высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную
организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно
монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя
всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в
результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например,
идеального рабочего места не существует.
Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому,
содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают
объективную характеристику самого процесса труда, другие - только
11
психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия
работы.
Стимулирование свободным временем. В результате недостатка
свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической
усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.
Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное
соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой
работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия
спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном
времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая
таким образом производительность труда.
Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания
психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на
состояние
работающих, относят
авторитет и
особенности
личности
руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по
характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам,
наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих
лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все
эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую
атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений,
коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность,
сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность,
социальную активность, устойчивость.
Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к.
во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг
полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию
важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что
заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;
в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в
должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя
12
значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его заинтересованным в
своей работе.
Морально-психологические стимулы
Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность
в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми
вкладами
высокого
качества.
Стимулирование
достижением
может
происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою
работу в условиях растущего простора для использования их навыков и
способностей.
Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных
стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они
достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их
достижения оценены должным образом.
С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна
быть связана с конкретными достижениями. И в этом воплощается не
единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно
премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как
результат достигнут, или же явные символы признания, к которым
присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых
взаимно усиливаются процессы денежного и неденежного вознаграждения.
Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу,
символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные
путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.
Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к
предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно,
выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые
означают признание, - это продвижение по службе, включение в престижный
проект,
расширение
рабочего
пространства
для
обеспечения
более
интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные
оценки.
13
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники
будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации.
Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по
случаю
праздников
и
юбилейных
дат
персонально
поздравляются
администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении
информации
о
достижениях
работников
в
многотиражных
газетах,
выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»),
награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами,
внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание
сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.
Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже
незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако,
предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной,
последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если
слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется).
Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя
похвала или ее отсутствие демотивирует.
К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна
стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков
и упущений. Это возможно только при условии полной объективности.
Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность,
создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов
похвалы,
уважительного
сопереживания
ему,
отношения
самокритики;
к
личности
критикуемого,
аргументированность;
отсутствие
категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего;
акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности
прийти на помощь.
Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы,
предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то,
14
в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который
согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании
работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают
побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих
целей.
Характеристики
работы,
могущие
послужить
для
создания
побудительных стимулов, состоят в том, что, во-первых, работники должны
получить наглядную обратную связь, касающуюся их производительности,
преимущественно путем оценки их собственной производительности и
обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать,
что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать
способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать,
что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих
целей и определении путей движения к ним.
15
3. Современные формы оплаты труда
3.1. Оплата труда при переходе к рыночным отношениям
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в
соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии
страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда,
социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства
по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям,
которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты
труда,
материального
стимулирования
его
результатов.
Понятие
«заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды
заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных
льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от
источников финансирования), включая денежные суммы,
начисленные
работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время
(ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения
денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и
вкладам членам
трудового
коллектива
в
имущество
предприятия
(дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по
личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются.
Размер минимальной заработной платы работников предприятий всех
организационно-правовых
форм
собственности
устанавливается
законодательством.
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация,
которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной
экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех
16
отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и
прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей
естественной стоимости. Во-вторых,
возникла огромная дифференциация
заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих,
заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет
проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты
заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
Под
оплатой
вознаграждение,
труда
(заработной
установленное
работнику
платой)
за
принято
понимать
выполнение
трудовых
обязанностей.
Оплата труда каждого работника (будь то Россия или же заграница)
определяется работодателем в зависимости от количества и качества
выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Дифференциация
размеров
оплаты
труда
осуществляется
в
зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки,
оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую
систему целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов,
премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют
самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных
локальных нормативных актах.
3.2. Системы и формы оплаты труда
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать:
 выплаты за отработанное время, за количество и качество
выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
 доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за
сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др.
17
(работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям
безопасности и гигиены);
 оплата простоев не по вине работника;
 премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная
заработная
плата
включает
выплаты
за
непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и
коллективными договорами:
 оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых,
обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего
времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных
отпусков);
 оплата времени выполнения государственных и общественных
обязанностей;
 оплата перерывов в работе кормящих матерей;
 оплата льготных часов подростков;
 оплата выходного пособия при увольнении и др. (Увольнение
бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие
сокращения численности или штата.
Системы и формы оплаты труда организации и предприятия
определяют самостоятельно.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то
ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда (МРОТ).
МРОТ
определяет
низшую
границу
оплаты
труда
неквалифицированных работников при выполнении простых работ в
нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и
повременная, а также множество систем. Первая основана на определении
сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки
18
первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате
труда
в
прямой
зависимости
от
его
результатов,
выраженных
в
произведенной продукции, или выполненных операций.
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от
количества произведенных единиц продукции с учетом их качества,
сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из
установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
 прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в
прямой
зависимости
от
количества
выработанных
ими
изделий
и
выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с
учетом необходимой квалификации;
 сдельно-премиальная
перевыполнение
норм
–
предусматривает
выработки
и
премирование
за
показатели
их
конкретные
производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);
 аккордная
–
система, при которой оценивается комплекс
различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
 сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной
продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным)
расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам
согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
 косвенно-сдельная
–
применяется
при
повышении
производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и
рабочие
места
(настройщики
оборудования,
ремонтники).
Труд
их
оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества
продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда
рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной
оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при
19
наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна
выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или
выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата
зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с
учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные
задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть
установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременнопремиальную:
 простая повременная – оплата производится за определенное
количество отработанного времени независимо от количества выполненных
работ;
 повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени
по тарифу, но и премии за качество работы.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда
используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны
на использовании разных систем премирования. При этом показателями
премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение
дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов
деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии.
Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией
целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату
труда.
Основные определения представлены в Приложении 3.
3.3. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО «ОТП Банк»
20
Полное наименование банка - Открытое акционерное общество "ОТП
Банк". ОТП Банк - до февраля 2008 года Инвестсбербанк, был образован в
1994 году.
В 2006 году банк вошел в одну из крупнейших банковских групп
Европы - Группу ОТП (OTP Group). Вместе с новым динамичным брендом
ОТП Банк получил доступ к ресурсам и опыту европейского материнского
банка, что позволило усилить развитие розничного и корпоративного бизнеса
в России. ОТП Банк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его
финансовое
положение
укрепляется,
все
основные
показатели,
характеризующие состояние банка, стабильно растут.
Высшим органом управления Банка является Общее Собрание
Акционеров.
Общие
Собрания
Акционеров
бывают
очередными
и
внеочередными. Очередные Общие Собрания Акционеров созываются один
раз в год (годовое Общее Собрание) и проводятся до истечения четырех
месяцев, но не ранее двух месяцев, после окончания каждого финансового
года. На годовом Общем Собрании избираются члены Наблюдательного
Совета и Ревизор, утверждается Аудитор.
Оплата труда.
Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем,
что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели
оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной
материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не
просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных
результатах
труда,
но
и
заинтересовать
работника
в
повышении
эффективности труда.
В
целях
усиления
материальной
заинтересованности
рабочих,
руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических
работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и
объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли,
в
повышении
производительности
труда
и
улучшение
работы
21
обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о
премировании.
В рыночной экономике главным фактором стабильного развития
общества является усиление материальной заинтересованности работников в
повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной
взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством
затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности
работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении
эффективности производства и качества работы могут вводиться системы
премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы
материального поощрения. Оплата труда и премирование работников
представлены в Приложении 4.
В Банке применяются три системы оплаты труда:
Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает
1.
право
Работника
на
премию
за
перевыполнение
показателей
производственной деятельности.
2.
Окладно - премиальная система оплаты труда, которая
предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного
оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период
(месяц).
3.
Повременная оплата труда, определяемая установленными
Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников
Банка с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.
Заработная плата работникам начисляется и выплачивается за
фактически отработанное ими время с периодичностью полмесяца, не
позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с
выходными
или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться
накануне этого дня.
22
Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций
и иных выплат работникам устанавливаются администрацией Банка в
соответствии с действующим законодательством.
Выплата заработной платы в соответствии со ст. 131 Трудового кодекса
Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации
(в рублях).
Оплата труда работников включает в себя следующие основные
виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:
Заработная
1.
исчисленная
плата
исходя
из
за
фактически
должностных
выполненную
окладов
в
работу,
соответствии
с
утвержденным штатным расписанием Банка или за фактически отработанное
время при повременной оплате труда;
2.
Выплаты стимулирующего характера;
3.
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом
работы
и
условиями
труда,
осуществляемые
в
соответствии
с
законодательством Российской Федерации;
4.
Доплаты к заработной плате, обусловленные применением
районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за
работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;
5.
Выплаты,
предусмотренные
законодательством
Российской
Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;
6.
Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за
неиспользованный отпуск;
7.
Выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией
Банка, сокращением численности работников;
8.
учебных
Оплата в соответствии с действующим законодательством
отпусков,
предоставляемых
работникам
Банка,
успешно
обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных
учебных заведениях, в заочной аспирантуре, а также поступающим в
аспирантуру;
23
9.
Оплата за время вынужденного прогула или выполнения ниже
оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством
Российской Федерации;
10.
Разница в окладах, выплачиваемая работникам, при временном
заместительстве (в соответствии с законодательством);
11.
Заработная плата по основному месту работы руководителям и
специалистам Банка за время их обучения с отрывом от работы в системе
повышения квалификации и переподготовки кадров;
12.
Работникам предоставляются предусмотренные действующим
законодательством гарантии и компенсации.
Под гарантиями понимаются средства, способы, условия, с помощью
которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав и
обязанностей
в
области
социально-трудовых
отношений,
а
под
компенсациями - денежные выплаты, установленные в целях возмещения
работникам затрат, связанных с исполнением трудовых функций или иных
предусмотренных федеральным законом обязанностей.
Перечень
предоставляемых
гарантий
и
компенсаций,
а
также
оснований их предоставления установлен действующим законодательством
РФ.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие
выплаты производятся в размере и в порядке, оговоренном действующим
законодательством РФ.
Размер заработной платы работника при приеме на работу (либо
переводе его на новую должность) определяется по согласованию Банка и
работника, исходя из уровня заработной платы в Системе грейдов
фиксированных заработных плат Банка, определенного для соответствующей
должности по итогам факторной оценки должности. Фиксированная
заработная
плата
административной
работника
премии.
состоит
Потери
из
должностного
рабочего
времени,
оклада
и
вызванные
24
нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка представлены
в Приложении 5.
В Банке может быть разработана и применена грейдов фиксированных
заработных плат.
Система
грейдов
заработных
плат
–
единая
система
(сетка)
фиксированных заработных плат работников Банка, разработанная на основе
градации должностей Банка;
Грейд – разряд оплаты труда (диапазон фиксированных заработных
плат), присваиваемый должности по итогам факторного анализа должности в
соответствии с требованиями: квалификационными, стажем в аналогичной
должности (с аналогичными обязанностями в банковской сфере) и рангом
должности.
Система грейдов разрабатывается в целях:
1) создания эффективной системы оплаты труда работников ОАО
«ОТП Банк»;
2) слияния системы оплаты труда работников с системой оценки
(аттестации) и обучения персонала Банка;
3) удержания наиболее ценных, перспективных и профессиональных
работников Банка;
4) возможности
привлечения
профессиональных
и
опытных
работников из других банков, финансовых институтов/других организаций.
Система грейдов позволяет установить уровень фиксированной
заработной платы работника на основании общих факторов должности, таких
как:

образование;

профессиональный опыт;

опыт управления (руководства);

размер влияния на результат деятельности подразделения;

объем функции управления (руководства);

уровень и характер решения рабочих проблем;
25

степень самостоятельности должности;

разнообразие деятельности/сложность работ;

коммуникации;
и установленных индивидуально для должности профессиональных
факторов, определяющих стоимость должности на рынке труда.По итогам
факторной оценки (проведенной в соответствии с Методикой оценки
должностей и распределения должностей по грейдам, утвержденной в Банке
на момент проведения работ по оценке) - каждой должности, независимо от
её
иерархии
в
организационной
структуре
Банка,
присваивается
определенный грейд Системы грейдов Банка.
Установление
и
изменение
фиксированной
заработной
платы
работника может быть произведено только в установленном и утвержденном
порядке в рамках уровней заработных плат грейда, установленного для
должности, занимаемой данным работником и в рамках утвержденного
планового Фонда оплаты труда подразделения.
26
Заключение
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач
предпринимателя. Это
должна
быть
команда
единомышленников
и
партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы
руководства
предприятия.
Только
она
служит
залогом
успеха
предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Проблема занятости самодеятельного населения — важный вопрос
рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с
деятельностью конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в
нашей стране потребовал изменения законодательной базы, изменений в
статистических показателях.
Какие
же
основные
требования
к
руководству
предприятия
предъявляются со стороны государственных органов.
1. Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца,
представлять в органы государственной службы занятости населения и
соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых
увольнениях.
2. Не позднее, чем за два месяца работодатели обязаны сообщать по
определенной форме в органы службы занятости сведения о предстоящем
высвобождении конкретного работника.
3.
Работодателям
вменяется
в
обязанность
при
заключении
коллективных договоров предусмотреть:
- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без
сокращения численности работников;
- предоставляемые им льготы и компенсации, высвобожденным
работникам сверх установленных законодательством;
27
- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки
и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления
срока расторжения трудового договора;
- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных
категорий высвобождаемых работников;
-
обязательство
по
заключению
с
органами
государственного
страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования
рабочих и служащих на случай потери работы;
- другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.
При кратковременном снижении объемов производства целесообразно
предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности
работников, например:
- временное приостановление найма новых работников на вакантные
рабочие места;
- перевод работников предприятия на режим неполного рабочего
времени;
- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной
платы.
Весь этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно
высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти
новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки.
Получение статуса безработного - это новое явление в нашем обществе
и здесь важен целый ряд компенсационных мер, которые смогли бы снять
психологический стресс у человека, который попал в эту ситуацию.
28
Список используемых источников
1. Алимарина, Е. А., Оплата труда в экономике России / Е. А.
Алимарина // Вестник. - 2005. - № 5. - С. 37-54.
2. Антропова А.Б., Как мотивировать топ-менеджера? // Компания, №
33, 2004.
3. Беляцкий Н.П., Кадровый потенциал организаторов производства.
Мн., 2005.
4. Булатова. Л.Е., Экономика /Под ред. АМ.: Издательство БЕК, 2007.
5. Волков О.И., Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М,
2003.С. 482.
6. Герчикова И. Н. ,«Менеджмент». – М: ЮНИТИ, 2003. – 501 с.
7. Горфинкеля Б.В, Куприянова А.А., Экономика предприятия:
Учебник , М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.
8. Грузинов В.С., Экономика предприятия и предпринимательства. М:
Софит, 2004.
9. Егоршин А. П.,Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007
– 607с.
10.Кибанова А.Я., Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н.
профессора– М.: Инфра – М 2003. С. 245.
11. Капустин А.С., Мотивация менеджмента – залог стабильности
компании // ЖУК, №6, 2003.
12. Клемина
Т.К.,
Гибкие
системы
вознаграждения
за
рубежом.//Персонал Микс, №1, 2004.
13. Козычева Н. Б., Козычев Б. С., Проблемы и задачи стимулирования
// Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2008.
14.Ксенчук Е.В., Киянова М. К., Технология успеха. М., 2003
29
15.Кибанова Д.П., Управление персоналом организации: Учеб./Под
ред. А.Я., М., 2007.
16. Попова Н.А., Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2,
2006.- 302 с.
17. Петрухин В.С., Менеджмент 21 века: Руководство для бизнеса. –
М: «Зеракало», 2008. – 280 с.
18. Платова
Н.К.,
Индивидуальный
подход
к
стимулированию
отдельных сотрудников//Управление персоналом, №9, 2004
19.Русинова
Ф. М., Разу М. Л., Менеджмент (Современный
российский менеджмент): Учебник., 2008. – 504 с.
20.Свешников Н.А., Профессиональное развитие персонала - залог
стабильности предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.
21. Самоукина
Н.В.,
Стимулирование
персонала
как
проблема.//Управление Персоналом, № 7, 2004.
22.Травин В.В., Дятлов В.А., Понятие персонала, кадровый потенциал
предприятия, 2002.
23.Троць Л.К., Вопросу об оценке труда персонала предприятия
//Человек и труд, 2003, № 5 С. 310.
24.Тульчинский Г.А., Поддержание стимулирования // Персонал Микс,
№1, 2001.
25.Трусова Е.Э., Быстро и качественно решить проблему подбора
персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые
проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.//Управление персоналом, 2003, № 8 С. 147
26.Удалов А.С., Стимулирование персонала.// Персонал Микс, №1,
2001.
27.Чеботарь Ю.К., Оплата труда и ценообразование. М.: Мир деловой
книги, 2007.
30
28.Шумаков
Ю.Н.,
Еремин
В.И.,
Панов
В.Б.
Организация,
нормирование и оплата труда на предприятиях АПК. – М.: «Колос»,
2006 С. 288.
29. Рейчел Ш.С., Стимулирование – меняющийся подход. // Персонал
Микс, №5, 2001.
30.Тичи Н., Деванна М.А., Лидеры организации. М., 2002.
31
Приложение
Приложение 1. Определения понятий в управлении персоналом
Понятие
Кадровая политика
Содержание
Принципы, цели и стратегии в области работы с
персоналом,
на
которые
ориентированы
все
мероприятия по работе с кадрами
Персонал
Сотрудники
организации:
руководитель,
специалисты, рабочие, младший обслуживающий
персонал
Приобретение
Всеохватывающий
поиск
необходимых
персонала
сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а
также подготовка и вступление в должность новых
сотрудников
Планирование
Предварительное осмысление и фиксация тех
персонала
мероприятий, которые необходимо осуществить в
основных областях работы с персоналом
Развитие персонала Всестороннее
образовании,
установление
получении
потребностей
новых
в
знаний,
совершенствование стиля управления, методов
работы персонала и систематическое содействие
сотрудникам в повышении их деловой активности
Высвобождение
Мероприятия
по
сокращению
штатов
и
персонала
увольнению сотрудников
Оценка персонала
Использование методов прямого или косвенного
32
определения вклада отдельных сотрудников в
конечный или промежуточный результат работы
подразделений
Кадровое
Централизованные административные действия и
администрирование мероприятия в отношении персонала, например
оформление записей в трудовой книжке
Руководство
Децентрализованное
управление
персоналом
персоналом
непосредственно руководителями подразделений,
которые используют определенные инструменты
управления, например беседу с сотрудниками,
диалог
Приложение 2. Формы материального стимулирование и их
содержание
Форма
Основное содержание
стимулирования
1. Заработная плата
Оплата
труда
(номинальная)
основную (сдельную, повременную, окладную) и
дополнительную
профмастерство,
наемного
работника,
(премии,
доплаты
включающая
надбавки
за
условия
за
труда,
совместительство, подросткам, кормящим матерям, за
работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за
руководство бригадой, оплата или компенсация за
отпуск и т д.) заработную плату.
2. Заработная плата
Обеспечение реальной заработной платы путем:
(реальная)
1) повышения тарифных ставок в соответствии с
устанавливаемым государством минимумом;
33
2) введение компенсационных выплат;
3) индексация заработной платы в соответствии с
инфляцией.
3. Бонусы
Разовые
выплаты
(вознаграждение,
вознаграждение).
из
прибыли
предприятия
премия,
За
рубежом
добавочное
это
-
годовой,
полугодовой, рождественский, новогодний бонусы,
связанные, как правило, со стажем работы и размером
получаемой зарплаты. Различают следующие виды
бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за
заслуги, за выслугу лет, целевой.
4. Участие в
Выплаты через участие в прибылях - это не разовый
прибылях
бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой
формируется поощрительный фонд. Распространяется
на
категории
воздействовать
персонала,
на
прибыль
способные
(чаще
реально
всего
это
управленческие кадры). Доля этой части прибыли
коррелирует с рангом руководителя в иерархии и
определяется в процентах к его доходу (зарплате
базовой).
5. Участие в
Покупка
акционерном
дивидендов: покупка акций по льготным ценам,
капитале
безвозмездное получение акций.
6. Планы
Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых
дополнительных
организаций и стимулируют поиск новых рынков
выплат
сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых
расходов,
акций
предприятия
покрытие
личных
(АО) и
расходов,
получение
косвенно
связанных с работой (деловых командировок не только
работника, но и его супруга или друга в поездке). Это
34
косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому
более привлекательные.
7. Оплата
Выделение средств на:
транспортных
1) оплату транспортных расходов;
расходов или
2) приобретение транспорта:
обслуживание
а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем
собственным
руководящему персоналу);
транспортом
б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с
частыми разъездами.
8. Сберегательные
Организация сберегательных фондов для работников
фонды
предприятия
с
выплатой
процентов
не
ниже
установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы
накопления средств.
9. Организация
Выделение средств на организацию питания на фирме;
питания
выплату субсидий на питание
10. Продажа
Выделение средств на скидку при продаже этих
товаров,
товаров.
выпускаемых
организацией или
получаемых по
бартеру
11.Стипендиальные
Выделение
средств
программы
расходов на образование на стороне).
12. Программы
Покрытие
обучения персонала
(переобучения)
13. Программы
Организация
медицинского
заключение
обслуживания
учреждениями. Выделение средств на эти цели.
расходов
на
на
образование
организацию
медицинского
договоров
(покрытие
обучения
обслуживания
с.
или
медицинскими
35
14.Консультативные Организация консультативных служб или заключение
службы
договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
15. Программы
Выделение средств на собственное строительство
жилищного
жилья или строительство на паевых условиях.
строительства
16. Программы,
Выделение средств на организацию дошкольного и
связанные с
школьного (колледжей) воспитания детей, внуков
воспитанием и
сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.
обучением детей
17.Гибкие
Компании устанавливают определенную сумму на
социальные
«приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник
выплаты
в
пределах
установленной
суммы
имеет
право
компании
жизни
самостоятельного выбора льгот и услуг.
18. Страхование
Страхование
за
счет
средств
жизни
работника и за символическое отчисление - членов его
семьи.
19. Программы
Покрытие
расходов
выплат по
нетрудоспособности.
по
временной
временной
нетрудоспособности
20. Медицинское
Как самих работников, так и членов их семей.
страхование
21. Льготы и
Выплаты, формально не связанные с достижением
компенсации, не
определенных результатов (компенсации перехода на
связанные с
службу из других компаний - расходов, связанных с
результатами
переездом,
стандартного
недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.;
характера
премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию
продажей,
покупкой
квартир,
или увольнением)). Указанные выплаты, получившие
36
за
рубежом
название
«золотые
парашюты»,
предназначены для высших управляющих, обычно
включают
дополнительный
долговременные
оклад,
компенсации,
премии,
обязательные
(предусмотренные в компании) пенсионные выплаты.
22. Отчисления в
пенсионный
фонд
Такой
альтернативный
государственному
фонд
дополнительного пенсионного обеспечения может
быть создан как на самом предприятии, так и по
договору с каким-либо фондом на стороне.
Приложение 3.Основные определения. (3. Современные формы оплаты
труда)
Понятие
Заработная плата
Содержание
совокупность вознаграждений в денежной или (и)
натуральной форме, полученных работниками за
фактически выполненную работу, а также за
периоды, включаемые в рабочее время.
Основная
оплата труда за выполненные работы.
заработная плата
Дополнительная
такие выплаты работникам предприятий, которые
заработная плата
производятся не за выполненную работу, а в
соответствии с действующим законодательством
(доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за
сокращенный
кормящим
рабочий
матерям,
день
подросткам
и
оплата
очередных
и
дополнительных
отпусков,
государственных
обязанностей,
выполнение
оплату
за
37
обучение учеников).
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит
основой организации заработной платы рабочих,
строится
в
зависимости
от
условий
труда,
квалификации рабочих и формы оплаты труда.
Тарифная ставка
это
фиксированный
(оклад)
работника
за
размер
оплаты
труда
выполнение
нормы
труда
определенной сложности за единицу рабочего
времени.
Тарифная сетка
это шкала соотношения разрядов и присвоенных
им тарифных коэффициентов. Это сделано для
того, чтобы работники, выполняющие единые
работы и имеющие единые профессии получали
равную оплату за свой труд.
Бестарифная
ставит заработок работника в полную зависимость
система оплаты
от конечных результатов работы коллектива и
труда
представляет собой его долю в заработанном всем
коллективом фонде оплаты труда. При этой
системе не устанавливается твердого оклада или
тарифной ставки, а, как правило, эта доля
определяется на основе присвоенного работнику
постоянного коэффициента, который определяет
уровень его трудового участия.
Сдельная оплата
форма заработной платы, при которой заработок
38
труда
зависит от количества произведенных единиц
продукции с учетом их качества, сложности и
условий труда.
Прямая сдельная
при которой оплата труда рабочих повышается в
оплата труда
прямой зависимости от количества выработанных
ими изделий и выполненных работ исходя из
твердых сдельных расценок, установленных с
учетом необходимой квалификации.
Сдельно-
предусматривает
премирование
за
премиальная
перевыполнение норм выработки и конкретные
оплата труда
показатели их производственной деятельности
(отсутствие брака, рекламаций).
Аккордная оплата система, при которой оценивается комплекс
труда
различных работ с указанием предельного срока
их выполнения.
Сдельно-
предусматривает оплату выработанной продукции
прогрессивная
в пределах установленных норм по прямым
оплата труда
(неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы
оплачиваются
по
повышенным
расценкам
согласно установленной шкале, но не свыше
двойной сдельной расценки.
Косвенно-
применяется при повышении производительности
сдельная оплата
труда рабочих, обслуживающих оборудование и
труда
рабочие
места
(настройщики
оборудования,
ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным
сдельным
расценкам
из
расчета
количества
продукции, произведенной основными рабочими,
39
которых они обслуживают.
Повременная
форма заработной платы, при которой заработная
оплата труда
плата зависит от количества затраченного времени
(фактически
отработанного)
с
учетом
квалификации работника и условий труда.
Простая
оплата производится за определенное количество
повременная
отработанного времени независимо от количества
оплата труда
выполненных работ.
Повременно-
оплата не только отработанного времени по
премиальная
тарифу, но и премии за качество работы.
оплата труда
Приложение 4. Оплата труда и премирование работников
Показатели
1)
Фонд заработной платы, всего
2)
Среднемесячная заработная плата
(не включая премии и вознаграждения):
рабочего (операционного работника)
служащего (административного работника)
руководителей
3)
Фонд премий и вознаграждений,
всего
4)
Средний размер премий и
вознаграждений:
Ед. изм.
2006
2007
2008
тыс.руб.
74610
93330
270440
руб.
10000
11000
11000
15000
15000
15000
20000
20000
20000
2487
2745
54825
40
Показатели
Ед. изм.
рабочего (операционного работника)
тыс.руб.
2006
2007
2008
3500
3500
3500
6000
6000
6000
10000
10000
0
0
0
0
0
0
0
0
0
14500
14 500
служащего (административного работника)
10000
руб.
руководителей
5)
Среднемесячные дивиденды
получаемые:
рабочего (операционного работника)
служащего (административного работника)
руб.
руководителей
6)
Среднемесячный доход с учетом
руб.
премий, вознаграждений и дивидендов:
13500
21000
21000
30000
30000
21000
30000
рабочего (операционного работника)
служащего (административного работника)
руководителей
Приложение 5. Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой
дисциплины и общественного порядка
Показатели
Ед. изм. 2006
2007
2008
41
1) Общее количество нарушений
случ.
2
0
4
В том числе:
1
0
2
прогулы
1
0
1
нарушения общественного порядка
0
0
1
2
0
4
0
0
2
0
0
0
потерянных в результате арестов
0
0
1

1
0
1
14.6
8.9
0.77
(аресты, штрафы)
прочее

Количество работающих,
нарушивших трудовую дисциплину
Из них:
совершивших прогулы

человек
Количество человеко-дней,
потерянных в результате прогулов

Количество человеко-дней,
Количество человеко-дней –
неявок с разрешения администрации

Количество человеко-дней,
чел.-дн
потерянных по другим причинам

Коэффициент текучести кадров
-%
ЗАРЕГИСТРИРУЙТЕСЬ - ЭТО БЕСПЛАТНО

Похожие документы